સ્વ-વિકાસ : વિચાર વલોણું

તન્મય વોરા

જે સંસ્થાઓ સતત શીખતી નથી, સતત અનુકૂલન સાધતી નથી અને સતતપણે જે કંઈ શીખે છે તેને અમલમાં મૂકાતી નથી, તે સતત થતાં રહેતાં પરિવર્તન અને સ્પર્ધા પોતાના માર્ગ પરથી ખડી પડવાની શક્યતા વધુ હોય છે. આવા સમયમાં જ્યારે COVID19 જેવા રોગચાળા, કે અમેરિકા દ્વારા અપનાવાઈ રહેલા ટેરિફનાં પગલાંઓનો માર્ગ જેવી આકસ્મિક ઘટનાઓ કામ કરવાની રીતો, વપરાશ અને વ્યવસાયિક મોડેલોમાં મૂળભૂત ફેરફાર કરાવડાવે છે. આવા સંજોગોમાં જે સંસ્થાઓએ સતત શીખતાં રહેવાની સંસ્કૃતિ બનાવી રાખવા માટે રોકાણ કર્યું છે તે ટકી રહેવા અને વધારે વિકસિત થવાની શક્યતા વધુ હોય છે.

પીટર સેન્જે તેમના પુસ્તક[1]માં સતત શીખતી રહેતી સંસ્થાને આ મુજબ વ્યાખ્યાયિત કર્યું છે:

“જ્યાં લોકો સતત તેમની ક્ષમતાને એટલે વિસ્તારતાં રહે છે કે તેઓ ખરેખર ઇચ્છે છે એવાં પરિણામો લાવી શકે, જ્યાં વિચારસરણીના નવા અને વિસ્તૃત ઉદાહરણોનું પોષણ થાય છે, જ્યાં સામૂહિક આકાંક્ષા બધાં બંધન મુક્ત થાય છે, અને જ્યાં લોકો સતત સમગ્ર ચિત્રને એક દૄષ્ટિ આવરી લેવાનું શીખી રહ્યા છે.”

જો આપણે ઝડપથી બદલાતી દુનિયામાં ખરેખર સતત શીખતી રહેતી સંસ્થાઓ બનાવવી હશે તો આપણે ઔપચારિક શિક્ષણ પદ્ધતિઓથી આગળ વધવું પડશે. વ્યક્તિઓ જો શીખશે નહીં તો સતત શીખતી રહેતી સંસ્થા શક્ય નથી. એ સ્વશિક્ષણ પણ પોતે નક્કી કરેલાં અને ભવિષ્ય માટે જરૂરી માપદંડોનાં ધોરણને ઊંચા લઇ માટે તેમની આંતરિક પ્રેરણાને બળ પામતું હોવું જોઈએ.  વાતાવરણમાં અનૌપચારિક શિક્ષણ અને સામૂહિક સમજણ-નિર્માણને પ્રોત્સાહન મળતું હોય, ત્યારે લોકો એકબીજા સાથે કામ કરવાના સંદર્ભમાં સૌથી વધુ શીખે છે.

અહીં સંસ્કૃતિ પર ભાર એટલે મૂક્યો છે સંસ્થાઓ કેવી રીતે શીખે છે અને અર્થપૂર્ણ પરિણામો લાવવા માટે તેઓ જે શીખે છે તેનો ઉપયોગ કેવી રીતે કરે છે તેમાં સંસ્થાની સંસ્કૃતિ સૌથી મોટા અવરોધોમાંથી એક હોઈ શકે છે.  ઔપચારિક શિક્ષણ, સાધનો અને પદ્ધતિઓમાં ગમે તેટલું રોકાણ કરવમાં આવે પણ, જો સંસ્થા પાસે એવી સંસ્કૃતિ ન હોય જ્યાં લોકોને કોઈ પણ ભય વગર પ્રયોગ કરવા અને પોતાના અનુભવો બીજાં સાથે વહેંચવા  માટે પ્રોત્સાહિત કરવામાં આવે, તો વાસ્તવિક અર્થમાં નવું શીખવાનું કદાચ અગ્રતા ન પામે.

કંપનીઓ સતત શીખતી રહેતી સંસ્થાઓ બનવા માટે અને બની રહેવા માટે શા માટે સંઘર્ષ કરે છે?

HBR ના નવેમ્બર ૨૧૦૫ ના અંકમાં, ફ્રાન્સેસ્કા ગિનો અને બ્રેડલી સ્ટેટ્સ દ્વારા “Why Organizations Don’t Learn?” શીર્ષક હેઠળનો એક લેખ છે જેમાં લેખકો સંસ્થાઓને શીખવા દેતા ન હોય એવા સાંસ્કૃતિક અને વ્યક્તિગત પૂર્વગ્રહોની રૂપરેખા આપે છે.  આ લેખમાં તે પૂર્વગ્રહોને દૂર કરવા માટે ઉપયોગી ટિપ્સ પણ અપાયેલ  છે.

અહીં એક  સ્કેચનોટ છે જેમાં મેં સંસ્થાઓને શીખવાથી રોકતા મુખ્ય પૂર્વગ્રહોને દૂર કરવાના ઉપાયો દર્શાવ્યા છે. આ પૂર્વગ્રહોને દૂર કરવા માટે શું કરી શકાય છો તે જાણવા માટે, HBRનો એ લેખ જરૂરથી વાંચવો જોઈએ.

મમળાવવાં ગમે એવાં કેટલાંક અવતરણો

“કામ કરતાં કરતાં શીખવાને બે પરિસ્થિતિઓ હેઠળ થતી તરીકે કહી શકાય છે. પ્રથમ, શીખવાનું ત્યારે થાય છે જ્યારે કોઈ સંસ્થા તેના હેતુ મુજબનાં પરિમાણ સિદ્ધ કરે છે; એટલે કે, તેની ક્રિયા માટેની સંરચના અને ક્રિયા દ્વારા મળતાં વાસ્તવિક પરિણામ વચ્ચે મેળ હોય છે. બીજું, શીખવાનું ત્યારે થાય છે જ્યારે હેતુ અને પરિણામ વચ્ચેની મેળ ખાતી નથી અને હેતુ કે પરિણામને સુધારી લેવામાં આવે છે; એટલે કે, જે કારણે મેળ નથી ખાતો તેને મેળમાં ફેરવવામાં આવે છે. જ્યારે આપોઆપ મેળ બનવા લાગે કે પ્રક્રિયાઓને મેળ બનાવા લાગે ત્યારે પુનરાવર્તીય શીખવાનું એકવડું પાશ જોડાણ (single-loop learning) બને છે. જ્યારે જે કંઈ બંધબેસતું ન હોય તેનાં કારણો શોધી, તેને લગતાં પરિબાળોને તપાસીને પછી શીખવાની પ્રક્રિયામાં સુધારા કરવામાં આવે છે ત્યારે બેવડું પાશજોડાણ double-loop learning બને છે.

– ક્રિસ આર્ગીરિસ, બિઝનેસ (૨૦૦૩) માં “ધ મેનેજર્સ એકેડેમિક”

અગ્રણીઓ તરીકે આવતીકાલ સાથે કામ પાર પાડતી વખતે આપણું કામ સંપૂર્ણપણે પરિશુદ્ધ યોજનાઓ બનાવવાનો પ્રયાસ કરવાનું નથી. આપણું  કામ એવી સંસ્થાઓ બનાવવાનું છે જે આપણી અધૂરી પડી રહેલી યોજનાઓને હાથ પર લેતી રહી શકે અને તેમને પૂરી કરીને અમલમાં મુકી શકે એટલી લવચીક, અનુકૂલનક્ષમ  અને સર્વતોમુખી હોય. શીખતી રહેતી સંસ્થાઓની આ આવશ્યક અને પર્યાપ્ત લાક્ષણિકતા છે. તે શિક્ષણ સંગઠનનું આવશ્યક પાત્ર છે.

– ગોર્ડન આર. સુલિવાન અને માઈકલ વી. હાર્પર, Hope is Not a Method (૧૯૯૭)

“આપણી પ્રવર્તમાન વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીએ આપણા લોકોને નષ્ટ કરી દીધા છે. લોકો આંતરિક પ્રેરણા, આત્મસન્માન, ગૌરવ, શીખવાની જિજ્ઞાસા, શીખવામાં આનંદ સાથે જન્મે છે. તેની આ નૈસર્ગિક શક્તિઓના વિનાશની પ્રક્રિયા બાળપણથી શરૂ થાય છે – શ્રેષ્ઠ પોશાક માટે ઇનામ, શાળામાં ગ્રેડ, સુવર્ણ ચંદ્રક જેવી શાળાથી થતી શરૂઆત યુનિવર્સિટીનાં ભણતર સુધી ઉપર ને ઉપર જ જતી રહે છે. વ્યાવસાયિક કારકિર્દી દરમ્યન લોકો, ટીમો અને વિભાગોને ક્રમ આપવામાં આવે છે, ટોચ  પ હો તો પુરસ્કાર, નીચલા સ્તરે રહો તો સજા. ઉદ્દેશ્યો દ્વારા સંચાલન, ભાગે પડતો હિસ્સો, પ્રોત્સાહનજનક પગાર, વ્યવસાય આયોજનો, અલગ અલગ વિભાગવાર, અલગથી નક્કી કરવામાં આવે છે. આ પ્રણાલિકાઓ જાણ્યેઅજાણ્યે, તેમજ અજાણ રહીને, વધુ નુકસાનનું કારણ બને છે.”

― પીટર એમ. સેન્જે, The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization

[1] The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization

આ શ્રેણીના લેખક શ્રી તન્મય વોરાનો સંપર્ક tanmay.vora@gmail.com વીજાણુ સરનામે થઇ શકે છે.