મૅનેજમૅન્ટના નામસ્રોતીય સિધ્ધાંતો : જેર્વૈસ સિધ્ધાંત

સંકલન અને રજૂઆત:  અશોક વૈષ્ણવ

પહેલાં બ્રિટનમાં અને પછી અમેરિકામાં નિર્માણ કરાયેલ કટાક્ષમય સીટકોમ ‘ધ ઑફિસ’/The Office[1]ના નિર્માતા રિકી જેર્વૈસનાં નામ પરથી રિબ્બનફાર્મ /Ribbonfarm બ્લૉગના જાણીતા લેખક, વેંકટેશ રાવે, રચેલો  ‘જેર્વૈસ સિધ્ધાંત‘ તત્ત્વતઃ મૅક્લ્યોડનાં સ્તરીકરણ મૉડેલ /The MacLeod Model of Hierarchyને સ્વીકારે છે જેમાં કોઈ પણ સંસ્થાની ટોચ પર કોર્પોરેટ મનોરોગી  (sociopath) હોય, છેક નીચે કોર્પોરેટ હારખાઊ (loser) હોય અને વચ્ચેનાં સ્તર પર કોર્પોરેટ સૂઝવિહોણાં (clueless) હોય છે.

વેંકટેશ રાવે પોતાના વિચારોને The Gervais Principle, Or The Office According to “The Office”માં બહુ જ વિગતે જણાવ્યા છે, જે Series Home | Part I | Part II | Part III | Part IV | Part V | Part VI | ebook. પર વાંચી શકાય છે. આ લેખને ઑફિસમાં ચાલી રહેલાં રાજકારણનું પ્રાથમિક જ્ઞાન આપનાર લેખ પણ કહી શકાય. વિલિયમ વ્હાઈટનાં ‘૫૦માં લખાયેલ The Organization Manથી શરૂ કરીને ૧૯૬૯માં લખાયેલ પીટરનો સિધ્ધાંત અને તેના પરથી રચાયેલ ડિલ્બર્ટનો સિધ્ધાંતના સંદર્ભમાં વેંકટેશ રાવ પોતાના વિચારોને The Officeનાં કથાવસ્તુ પર આધારીત કરીને જેર્વૈસ સિધ્ધાંત રજૂ કરે છે.

વેંકટેશ રાવે વર્ણવેલ  Part I માંથી આ વિષય પરના તેમના મુખ્ય વિચારોને અહીં તારવ્યા છે :

વેંકટેશ રાવે The Office નાં અમેરિકન સંસ્કરણને અનેક વાર જોયું, પણ તેમને સમજાતું  નહતું કે આ શૉ આટલી હદે એક અસરકારક હતો અને ડિલ્બર્ટ કે Office Spaceથી તેને આટલું ઊંચું સ્થાન શા માટે મળતું હતું. અંતે તેમણે ખોળી કાઢ્યું કે મૅનેજમૅન્ટ વિષયનાં પુસ્તક ભંડારના ૮૩.૮ %ને ખોટું પાડતું  તે મૅનેજમૅન્ટના વહેવારુ સિદ્ધાંતનું વાસ્તવિક ચિત્રણ હતું. તેની શરૂઆત હ્યુઘ મેકલ્યોડનાં ખુબ જાણીતાં કાર્ટુન કંપની સ્તરીકરણ /Company Hierarchy થાય છે અને તેનો મુખ્ય આધાર વેંકટેશ રાવ જેને જેર્વૈસ સિધ્ધાંત કહેવાના છે તે છે. આ સિદ્ધાંત  પીટરના સિધ્ધાંત અને ડિલ્બર્ટના સિધ્ધાંતની જગ્યા લઇ લે છે. વિનોદી પટ્ટીઓના જગતની બહાર જેર્વૈસ સિધ્ધાંત સાથે સુસંગત હોય એવી બે જ મહત્ત્વની રચનાઓ – The Organization Man અને Images of Organization વેંકટેશ રાવની નજરે ચડે છે.

આદર્શ સંસ્થાઓ પણ પરિપૂર્ણ નથી જ હોતી. તે બધાં જ જાણે રોગનિદાન શાસ્ત્રો માટે ભરપૂર ખોરાક પુરાં પાડવા મથતાં હોય તેવાં વિધવિધ રોગોથી ગ્રસ્ત હોય છે. આમ મોટા ભાગનું મૅનેજમૅન્ટ સાહિત્ય મૅનેજમૅન્ટ સિધ્ધાંતોને પૂર્ણતઃ લાગુ કરવા મચી પડેલ જોવા મળે છે, વેંકટેશ રાવ જેને વ્હાઈટ વિચારસરણી કહે છે તેનું સુચન છે કે અવ્યવસ્થાને નિવારવા ઓછામાં ઓછું વ્યવસ્થાપન કરો અને પછી અટકી જાઓ. એ પછી કુદરતી, જરૂર પડ્યે જાહેર કરેલ, વ્યક્તિવાદી ઉત્ક્રાંન્તિવાદને પોતાનું કામ કરવા દો. એ કદાચ અતિશય દુઃખદાયક હશે, પણ લોકશાહીની જેમ તેનાથી વધારે ઉત્તમ આપણાથી કંઈ કરી નહીં શકાય.

કોર્પોરેટ મનોરોગીઓ (મોટા અક્ષરોમાં)નું સ્તર ઉત્ક્રાંતિવાદી / પ્રોટેસ્ટંટ નૈતિકતા ધરાવતાં  સત્તા-માટેની અપેક્ષા ધરાવતા લોકોથી રચાયેલું હોય છે જે સંસ્થાને પોતાની મર્યાદાઓ છતાં પણ કામ કરતાં રહેવાનું ચાલક બળ પુરૂં પાડે છે. કોર્પોરેટ સૂઝવિહોણાંઓનું જે સ્તર છે તેને વિલિયમ વ્હાઈટ ‘સંસ્થાઓ માણસ’/ “Organization Man” કહે છે. જોકે વ્હાઈટે ‘૫૦માં તેમનું પુસ્તક લખ્યું તે પછી આ સ્તરનો નમુનારૂપ વર્ગ, સમયની સાથે, ઘણે અંશે બદલાઈ ચુક્યો છે.કોર્પોરેટ હારખાઉ સામાજિક અર્થમાં હારખાઊ નથી (કૂલ [ઉદાસીન / ધીરગંભીર]થી ઉલટા અર્થમાં) પણ એ એવો વર્ગ છે જેમના ભાગે દરેક સંજોગોમાં, નિયમિત આવકનાં મુડીવાદી વલણને ત્યજવા પડ્યાં હોય એવાં, આર્થિક નુકસાનો જ વેઠવાનાં આવ્યાં છે. આ વાત વિલિયમ વ્હાઈટ The Organization Man માં આ રીતે કહે છે –

બધાં જ પ્રકારનાં સંસ્થાના માણસોમાં ખરો સંચાલક સંસ્થા માટે કાયમ સૌથી વધારે શકમંદ જ રહે છે. જે એક વસ્તુ તેનું આબેહૂબ ચિત્ર આલેખે છે તે છે પોતાની નિયતિને અંકુશમાં રાખવાની તેની તીવ્ર ઈચ્છા. ભલે ને સંસ્થાની પકડ ગમે એટલી સુવાળી હોય તો પણ, ઊંડે ઉંડે સંસ્થાના હાથમાં અંકુશ  જવા દેવામાં  જેમનામાં મનદુઃખમાં જોવા મળે છે. તેને આધિપત્ય જમાવવું છે કોઇના આધિપત્ય હેઠળ આવવું નથી… …મધ્ય સંચાલન સ્તરની મહા અસર હેઠળ ઘણાં લોકો સંસ્થામાં પુરેપુરૂં માનનારાં બની જઈ શકે છે.…પરંતુ મોટા ભાગનાં સક્ષમ લોકો આવી રાહતની મનોદશાનાં મૂક સાક્ષી બની રહેવા તૈયાર નથી હોતાં.

આજે, જો કોઈ પણ સંસ્થા બહુ બરડ બની જાય કે તુમારશાહી બની જાય કે પછી  વાસ્તવિકતાથી વધારે પડતી વિમુખ થઈ જાય તો, તેને સુધારવાની મહેનત કરવાને બદલે  તેને ખતમ કરી, વેરવિખેર કરી અને તેને બીજે ક્યાંક જોડી દેવામાં આવે છે. જેને પરિણામે સંસ્થાનું આધુનિક સર્જન-વિનાશનું મોડેલ આકાર લે છે, જેને વેંકટેશ રાવ મેકલ્યોડ જીવન ચક્ર / MacLeod Life Cycle કહે છે.

કોર્પોરેટ મનોરોગીના મનમાં એક વિચાર પેદા થાય છે, જેને અમલમાં મુકવા માટે પુરતી સંખ્યામાં કોર્પોરેટ હારખાઊઓને ભરતી કરીને જીવન ચક્રની શરૂઆત કરે છે. જેમ જેમ તે મોટું થતું જાય તેમ તેમ કોર્પોરેટ સૂઝવિહોણાઓનાં સ્તરની જરૂર ઊભી થાય છે જે પ્રતિક્રિયાને કાબુ બહાર ધડાકાઓમાં પરિવર્તીત થવાને બદલે અંકુશમય સ્થિતિમાં રાખવાનું કામ કરે છે. છેવટે, જેમ જેમ મૂલ્ય ઘટતાં જતાં વળતરની સ્થિતિએ પહોંચે છે, ત્યારે મનોરોગીઓ અને હારખાઊઓ બહાર નીકળી જાય છે અને સૂઝવિહોણાઓનું આધિપત્ય વધે છે. અંતે, ખાલી ખોખું પોતાના ભારથી જ ટૂટી પડે છે અને જે કંઈ કામનું બચ્યું હોય તેને મનોરોગી સંસ્થા-પશ્ચાત તર્ક અનુસાર ફરીથી કામે લગાડે છે.

તે સાથે આપણે આપણી વાતના મુખ્ય મુદ્દા – પિરામિડ અને જીવન ચક્ર જીવંત કેમ બને છે – પર આવી પહોંચ્યાં  છીએ. એ પ્રક્રિયાનું ગતિચાલન સંસ્થાઓના ન્યુટનના નિયમ – જેર્વૈસ સિધ્ધાંત -થી થાય છે, જે આ મુજબ છે –

કોર્પોરેટ મનોરોગીઓ, પોતાના શ્રેષ્ઠ સ્વાર્થ ખાતર, વધારે સારૂં કામ કરતા કોર્પોરેટ હારખાઊઓને  મધ્ય સ્તરના સંચાલન મંડળમાં બઢતી આપે છે, ઓછી કામગીરી કરતાં કોર્પોરેટ હારખાઉઓને કોર્પોરેટ મનોરોગીઓ તરીકે કેળવે છે, અને સરેરાશ સ્તરનું કામ કરતાં હારખાઊઓને પોતાની જાતે ફોડી લેવા પર છોડી દે છે.

જેર્વૈસ સિધ્ધાંત પીટરના સિધ્ધાંતથી ઉપરછલ્લી રીતે મળતો દેખાતો હોવા છતાં ખરેખર તો અલગ પડે છે. પીટર સિધ્ધાંત અનુસાર લોકોને તેમની અક્ષમતાનાં સ્તર સુધી બઢતી મળે છે. તેનો આધાર એ માન્યતા પર છે કે ભવિષ્યની બઢતીઓ ભૂતકાળની કામગીરીને આધારે થાય છે. પીટર સિધ્ધાંત એ સીધાં કારણસર ખોટો છે કે સંચાલકો એટલા મુરખ નથી હોતા. વળી ઉપરની તરફ સંકડાતા જાતા પિરામિડમાં આમ પણ વધારે જગ્યા તો હોતી જ નથી. બઢતી પામનાર ઉમેદવારે ઉપરની કક્ષાએ શું કામગીરી કરવાની છે તે તો એમને સારી પેઠે ખબર હોય જ છે. તેમ છતાં લોકોની અક્ષમતાને અવગણીને પણ, તકની અછતનાં કારણોસર, જો તેમને બઢતી અપાતી જ હોય તો તે માટે કોઈક વજૂદવાળું કારણ પણ રહેતું હશે.

સ્કૉટ ઍડમ્સને પીટર સિધ્ધાંત માં બીજી ખામી દેખાઈ તેથી તેમણે ડિલ્બર્ટ સિધ્ધાંત રજૂ કર્યો. તેના અનુસાર કંપનીઓ પધ્ધતિસર તેમના સૌથી અક્ષમ કર્મચારીઓને મધ્ય સ્તરનાં સંચાલન મંડળમાં બઢતી આપે છે, જેથી તેમના થકી થનાર નુકસાનને સિમીત કરી શકાય. આ પણ સાચું નથી. જેર્વૈસ સિધ્ધાંત તેનાથી બિલકુલ વિરૂધ્ધની આગાહી કરે છે: સૌથી વધારે સક્ષમ કર્મચારીઓની બઢતી થશે. સૌથી વધારે અક્ષમ (જોકે બધા જ નહીં પણ કેટલાક સંસ્કારસંપન્ન જ) કર્મચારીઓને મધ્ય સ્તરનાં સંચાલન મડળમાં નહીં પણ ઝડપી માર્ગે વરિષ્ઠ સંચાલન મંડળમાં – કોર્પોરેટ મનોરોગીઓની ક્ક્ષામાં  – બઢતી મળે છે

જો તમને સવાલ થતો હોય કે અપેક્ષા કરતાં ઓછી કક્ષાએ કામગીરી કરી શકનાર અપ્રબુદ્ધ કર્મચારીઓનું શું થતું હશે, તો જવાબ છે – પાણીચું પકડાવી દેવાતું હોય છે.

વેંકટેશ રાવ એ તારણ પર આવે છે કે ‘અહીં રિકી જેર્વૈસ નવી કેડી કોતરે છે, કેમકે જ્યારે મોટા ભાગનાં સિટકૉમ હારખાઉઓને કેન્દ્રમાં રાખીને રચાતાં હોય છે ત્યારે મૂળતઃ એક કલાકાર તરીકે તેને સૂઝવિહોણા બનવાના અનુભવમાં સ્વાનુભવરસિક રસ છે. રોજબરોજનાં મનોરોગીઓ માટે કોઈને સૂઝવિહાણાંનો ઠપ્પો લગાવી અને તેમને હાથમાં લઈ લઈને ચાલાકીથી કામ કઢાવી લેવું સહેલું છે. અહીં રિકી જેર્વૈસ સૂઝવિહોણાંનું એક પ્રભાવશાળી ચિત્ર ખડુ કરવામાં સફળ રહે છે, જે વ્યાપાર ઉદ્યોગ માટે ખુબ જ  મુલ્યવાન હોવાની સાથે કળાનો પણ ઉત્તમ નમૂનો બની રહે છે.’

વેંકટેશ રાવ રિકી જેર્વૈસના દૃષ્ટિકોણથી એટલા બધા પ્રભાવિત છે કે તેઓ તો જેર્વૈસને સાહિત્ય તેમ જ અર્થશાસ્ત્રનાં  એમ બન્ને નોબેલ પારિતોષિકો મળવાં જોઈએ તેમ સંન્નિષ્ઠપણે માને છે.

[1] The Gervais principle – Venkatesh Rao talks at the Economist

Author: Web Gurjari

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *