મૅનેજમૅન્ટના નામસ્રોતીય સિધ્ધાંતો : ડિલ્બર્ટ સિદ્ધાંત

સંકલન અને રજૂઆત:  અશોક વૈષ્ણવ

મૅનેજમૅન્ટ જગતની કમીઓ પર માર્મિક કટાક્ષ દર્શાવતી, સ્કૉટ એડમ્સની કૉમિક સ્ટ્રિપ ‘ડીલ્બર્ટ’ ની શરૂઆત ૧૯૮૯માં ગણ્યાંગાંઠ્યાં અખબારોમાં પ્રકાશનથી થઈ હતી. તે પછી ‘ડાઉનસાઈઝીંગ’નાં મોજાંનો જે એક જુવાળ આવ્યો તેણે આ સ્ટ્રિપને વ્યાપકપણે લોકપ્રિય થવામાં મહત્ત્વની ભૂમિકા ભજવી. પરિણામે સ્કૉટ ઍડમ્સે તેમની કોર્પોરેટ નોકરી છોડી અને ‘ડીલ્બર્ટ’ના કાર્ટુનિસ્ટ તરીકેની પૂર્ણ સમયની કારકિર્દી અપનાવી લીધી.  વર્તમાન કાર્યસ્થળોએ, સ્કૉટ ઍડમ્સની વ્યંગદૃષ્ટિમાં નજરે પડતાં મૅનેજમૅન્ટનાં ભોપાળાંઓ, જાણ્યેઅજાણ્યે થતી ગફલતો, અને સીધેસીધી વિચિત્ર જ લાગતી હરકતો સાથે સીધી રીતે સંકળાયેલું મુખ્ય પાત્ર ‘ડિલ્બર્ટ’, વાંચકોનો પ્રિય, ઈજનેર છે. મધપૂડાના કોશ જેવી નાની નાની કયુબિકલ ધરાવતી એક અનામી ટેક કંપનીના મધપૂડામાં સતત  કામ કરતો રહેતો ડિલ્બર્ટ એક મજૂર મધમાખી જ છે.  આજની મોટા ભાગની કંપનીઓની જેમ, અંતિમ રેખાપર દેખાવા મળવા જેવા તેવાં નફાનાં આંધળાંભીત લક્ષ્યાંકો, માનવીય સંસાધનોના વિકાસ(!) માટે હંમેશાં ‘ક્રૂર’ રસ્તા અપનાવતા એચઆર વિભાગો, માર્કેટીંગવાળાંઓની ભેંકાર મિથ્યાભિમાની દુનિયાના તરંગી તુક્કાઓનાં  મૂર્તસ્વરૂપસમો ‘ઊભા વાળવાળો’ બૉસ ડિલ્બર્ટ અને તેના સહયોગીઓની ટોળકીને સતત પીડ્યા કરે છે.

વ્યાપાર વિશ્વને આવી તીખી ટીકાઓથી જોવાને કારણે સ્કૉટ ઍડમ્સને ‘મૅનેજમૅન્ટ-વિરોધી- ગુરૂ પણ કહેવામાં આવે છે. તેમ છતાં સ્કૉટ ઍડમ્સનો કડવાશમિઠાશનો આ સંબંધ બહુ મજબૂત બની રહ્યો છે.

૫ ફેબ્રુઆરી, ૧૯૯૫ની એક કોમિક સ્ટ્રીપમાં ડિલ્બર્ટનો કાયમનો સાથી ડૉગ્બર્ટ, તેના એક સંવાદમાં મૅનેજમૅન્ટ ‘નેતૃત્વને ઉત્પાદક પ્રવાહમાંથી મંદબુદ્ધિ લોકોને દૂર કરવાનો પ્રકૃતિએ ઘડી કાઢેલ એક ઉપાય‘ કહે છે. અનેક સંસ્થાઓમાં કામ કરતાં લોકો તરફથી મળતા પ્રતિભાવોમાંથી ઘડાયેલા સ્કૉટ ઍડમ્સ દ્વારા પ્રતિપાદિત ‘ડિલ્બર્ટ સિદ્ધાંત’નું આ મૂળ છે.

૧૯૫૫માં વૉલ સ્ટ્રીટ જર્નલ માટે લખેલા એક લેખમાં સ્કૉટ ઍડમ્સ આ સિદ્ધાંતને સમજાવે છે [1]. તે પછીથી ૧૯૯૬માં પ્રકાશિત થયેલ પુસ્તક, Dilbert Principle, The: A Cubicle’s-Eye View of Bosses, Meetings, Management Fads & Other Workplace Afflictions[2]માં સ્કૉટ એડમ્સે  આ સિદ્ધાંતને વિગતવાર રજૂ કર્યો. .

ડીલ્બર્ટ સિધ્ધાંત આ મુજબ છે – કંપનીઓ તેમના સૌથી ઓછા સક્ષમ કર્મચારીઓને, (સામાન્યપણે વચ્ચેનાં) મૅનેજમૅન્ટ સ્તરમાં, પધ્ધતિસર, બઢતી આપે છે જેથી તેમના દ્વારા થનાર સંભવિત નુકસાન ઓછામાં ઓછું રહે.

આમ, અક્ષમતાની જ વાત કરવાની વાતની સામ્યતાની દૃષ્ટિએ ડિલ્બર્ટ સિધ્ધાંત પણ પીટર સિધ્ધાંત જેવો જ જણાય છે.

પીટરના સિદ્ધાંત અનુસાર કર્મચારીને તેની વર્તમાન ભૂમિકામાં ક્ષમતા માટે ત્યાં સુધી બઢતી અપાતી રહે છે જ્યાં સુધી તે પોતાની અક્ષમતાની ચરમ સીમાએ ન પહોંચે. જ્યારે ડિલ્બર્ટ સિધ્ધાંત અનુસાર (કર્મચારીનાં હિતમાં ન જણાતું હોવા છતાં)  અક્ષમ કર્મચારીને બઢતી આપીને એવી જગ્યાએ મુકવામાં આવે છે જ્યાં તે ઉત્પાદકતાના પ્રવાહમાં અવરોધ ન બને. 

આમ, ડિલ્બર્ટ સિધ્ધાંત, વ્યાવહારિક સ્તરે એમ માની લેતો જણાય છે કે ‘કંપનીનું મોટા ભાગનું, ખરૂં, ઉત્પાદક કામ કંપનીનાં નીચેનાં સ્તરોએ કામ કરી રહેલ કર્મચારીઓ કરે છે.’ ઉપરોક્ત સંદર્ભિત વૉલ સ્ટ્રીટ જર્નલમાંના લેખમાં સ્કૉટ ઍડમ્સ જણાવે છે કે ‘તમે જોશો કે હૃદયના સર્જનો કે કોમ્પ્યુટર પ્રોગામરો – સંસ્થાનાં ખરાં રચનાત્મક, કલ્પક, હોશીયાર લોકો – મૅનેજમૅન્ટ  કાડરમાં નહીં હોય…અને આવું લગભગ બધે જ થતું હોય છે.'(😐)

પીટરના સિધ્ધાંતમાં એ બાબતનો સ્વીકાર છે કે સ્વાભાવિક છે કે બે અલગ અલગ પ્રકારનાં કામ માટેની ક્ષમતાની આવશ્યકતાઓ સરખી ન હોય. તેથી એક ક્ષેત્રમાં સક્ષમ હોય તે વ્યક્તિ બીજાં ક્ષેત્રમાં પણ સક્ષમ હોય એ જરૂરી નથી. આ વાત તે કાર્યક્ષેત્રમાં ઉપરનાં સ્તરની કાર્યભૂમિકાએ સક્ષમપણે કામ કરવા માટેની આવશ્યકતાઓ ઘણી જૂદી હોય તે પણ આ સિધ્ધાંત સ્વીકારે છે.

ડિલ્બર્ટ સિધ્ધાંત પણ દરેક વ્યક્તિ દરેક પરિસ્થિતિમાં (કે દરેક ક્ષેત્રમાં) સક્ષમ ન હોય એ વાતનો સ્વીકાર કરે છે, પણ તેના ઉપાય તરીકે એવાં ‘અક્ષમ’ કર્મચારીઓને ઓછામાં ઓછું નુકસાન કરે એવી જગ્યાએ મુકવાનો માર્ગ પસંદ કરે છે. આમ એવાં કર્મચારીઓને મળતી બઢતી કે સમાંતર સ્તરનાં કામ પર થતી ટ્રાંસફર તેમને માનઅકરામરૂપ વળતરને બદલે માત્ર ઓછી જોખમકારક ભૂમિકા સોંપવા માટે પણ હોઈ શકે. લગભગ આવી જ પરિસ્થિતિઓમાંથી પુટ્ટનો નિયમ વ્યુત્પાદિત થયો હોય એમ લાગે છે (જેની વાત આપણે હવે પછીના મણકામાં કરીશું)  

સદ્‍ભાગ્યે કોઈ કોઈ સંસ્થા ડીલ્બર્ટનાં કાર્યસ્થળથી અલગ પણ પડતી હોય છે. જેમ કે માલ્ડેન મિલ્સનો દસ્તાવેજિત થયેલો અપવાદરૂપ કિસ્સો[3]. જોકે આપણે એ ચર્ચામાં તો ઉતરવા જ નથી માગતાં કે ‘આજ’નાં કાર્યસ્થાળો ખરેખર આ ‘નિયમો’ પ્રમાણે વર્તે છે કે નહીં. જોકે આ પુસ્તકો વાંચતી વખતે દરેક વાચકને, પછી તેનું પદ ગમે તે હોય, ‘નિયમો’ની સાથે કામ પડ્યાના, પોતાને જ થયેલા, (સારા, ખરાબ કે બેહુદીપણે કડવા) અનુભવો  તો યાદ આવી જ જતા હોય છે!

એકંદરે, આ પુસ્તકોનું વાંચન રસપ્રદ અને (અને જો દેખીતા કટાક્ષની પેલે પાર જોઈ શકાય તો) ખાસ્સા ઊંડાણના અર્થ સમજાવી શકનારૂં બની રહે છે.


[1] Reprinted without permission from The Wall Street Journal, 5/22/95@ The Humor Library

[2] Book Review – The Dilbert Principle by The Amateur Financier

[3] They Call Their Boss a Hero

Author: Web Gurjari

2 thoughts on “મૅનેજમૅન્ટના નામસ્રોતીય સિધ્ધાંતો : ડિલ્બર્ટ સિદ્ધાંત

  1. એકદમ સાચી વાત . મેનેજમેન્ટમાં હુંશિયારી નો હાલે !

    1. આ બધાજ ‘નિયમો’માં મૅનેજમૅન્ટ સાવ નકામું જ છે તેવો કહેવાનો અર્થ નથી. કહેવાનુંતાત્પ્રય એટલું જ છે કે મૅનેજમૅન્ટ ‘કામ કરાવી શકે’ પણ એ જ કામ કરી ન શકે. તે માટેની ક્ષમતા એ તો અલગ ખેલ છે અને મૅનેજમૅન્ટ એ બાબતે સક્ષમ નથી.

      આમ અહીં (તથાકથિત) નીચેની પાયરીનાં લોકોનાં કામનાં મહત્ત્વને ઉજાગર કરાયું છે.

      જેમ કોરોના અને લૉકડાઊનના સમયમાં ઘરકામ કરવુ, ઠામવાસણ કપડાં કરવાં. શાક્ભાજી વેંચવા કે દૂધ પહોંચાડવું જેવાં ‘ક્ષુલ્લક’ લાગતાં કામો કરનાર લોકો નહોતાં તો ભલભલા ચમરબંધીઓને કેટલે વીસે સો થાય તે ખબર પડી ગઈ હતી ને !

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *